Conheça os quatro estágios da segurança psicológica, saiba o que analisar para identificar o nível de segurança psicológica do seu time e entenda como evoluir nesse processo e construir uma cultura baseada no respeito e na confiança
Diversas pesquisas globais comprovam que a segurança psicológica traz benefícios bastante relevantes para a sustentabilidade e a competitividade das empresas.
Para você ter uma ideia, de acordo com o Projeto Aristóteles, do Google, a segurança psicológica é o principal fator para a alta performance de uma equipe. Além disso, 89% dos profissionais que participaram de uma pesquisa da McKinsey disseram que consideram a segurança psicológica algo fundamental no ambiente corporativo.
E ainda, segundo a pesquisa Melhores para o Brasil 2022, realizada pela Humanizadas – consultoria de inteligência e análise de dados da nova economia –, empresas com culturas saudáveis e centradas em seres humanos se destacam das demais em diversos fatores, como mostra a imagem abaixo:
E não podia ser diferente. Afinal, em ambientes psicologicamente seguros as pessoas se sentem respeitadas, e o nível de confiança entre os membros do time é elevado – independentemente do cargo. Assim, os profissionais têm espaço para serem eles mesmos, conseguem criar relações autênticas, podem contribuir e aprender coletivamente e se sentem à vontade para questionar e desafiar o status quo. Esse contexto é extremamente favorável para o aumento da motivação, do engajamento, da produtividade e da inovação.
Contudo, apesar dos benefícios comprovados de se investir na criação de um ambiente psicologicamente seguro, a maioria das empresas ainda esquece o ‘fator humano’ na equação do sucesso.
Pior, na busca pelo resultado acima de tudo, muitas organizações adotam práticas e processos que tornam o ambiente de trabalho tóxico – o que, por sua vez, faz com que as pessoas se sintam inseguras, estressadas e com medo o tempo todo.
Para se ter uma ideia, em um levantamento global realizado pela McKinsey, apenas 26% dos profissionais afirmaram que seus líderes apresentam comportamentos que geram segurança psicológica.
Como mudar esse cenário?
Antes de mais nada, é importante entender que segurança psicológica não é algo que se cria do dia para a noite.
Como explicam Alessandra Cavalcante e Rachel Goldgrob, fundadoras da GoHuman, o desenvolvimento de um ambiente psicologicamente seguro está diretamente ligado à cultura da organização.
Ou seja, são os acordos (implícitos e explícitos), os processos praticados e os comportamentos aceitos e incentivados na empresa que determinam a qualidade do ambiente e das relações.
Sendo assim, a jornada em busca do desenvolvimento de uma cultura de segurança psicológica é complexa e longa; acontece de forma gradual e precisa de acompanhamento constante.
O primeiro passo nesse processo?
Identificar o nível atual de segurança psicológica para entender o que precisa ser trabalhado prioritariamente para tornar o ambiente mais seguro e saudável.
Os quatro estágios da segurança psicológica
O desenvolvimento da segurança psicológica dentro de um time ou empresa acontece em diferentes níveis, que vão desde fazer os colaboradores se sentirem incluídos e incentivar a participação ativa dos profissionais, até chegar ao cenário em que a equipe se sente confortável para desafiar o status quo.
Para mapear esse processo, a GoHuman utiliza uma metodologia desenvolvida por Timothy R. Clark, CEO da LeaderFactor, que determina que a segurança psicológica pode ser dividida em quatro estágios:
1) Segurança de Inclusão
Nessa fase, integrantes do time sentem-se incluídos e seguros para serem quem são. Há um forte sentimento de pertencimento e conexão.
2) Segurança para Aprender
Nesse nível de segurança psicológica, o processo de aprendizado entre os membros do time é natural. Há espaço para questionamentos, feedback e experimentação. Além disso, erros são aceitos como parte do processo.
3) Segurança para Contribuir
Nessa fase, as pessoas se sentem confortáveis para oferecer suas contribuições. Os profissionais utilizam genuinamente suas habilidades e competências, colaborando para um objetivo comum.
4) Segurança para Desafiar
Nesse estágio da segurança psicológica, os integrantes do time se desafiam mutuamente, buscando melhoria contínua, aprimoramento, mudança, performance.
Como analisar o nível de segurança psicológica na sua empresa?
Rachel abre a explicação destacando a importância de se ter em mente que nem sempre todas as áreas estarão no mesmo nível de segurança psicológica. Ou seja, é comum que, em uma empresa, diferentes equipes estejam em diferentes estágios.
“Por isso, é interessante avaliar equipe por equipe para entender quais os estágios em que cada time se encontra. A partir daí, é possível determinar as melhores intervenções e entender o que é realmente necessário fazer de acordo com o grau de segurança psicológica de cada área”, aconselha.
A confundadora da GoHuman revela que, para fazer essa análise, é importante avaliar comportamentos e sinais que indicam, por exemplo, se o medo e o estresse prevalecem ou se os profissionais experimentam certos níveis de segurança psicológica.
Uma maneira de entender esse cenário é realizando uma avaliação utilizando um processo recomendado por Amy Edmondson, pesquisadora da Harvard Business School na área de Liderança.
A acadêmica sugere que os colaboradores indiquem o quanto concordam com as seguintes afirmações:
Se você cometer um erro nesta equipe, isso não será cobrado de você.
Os membros desta equipe são capazes de levantar problemas e questões difíceis.
As pessoas nesta equipe às vezes aceitam os outros por serem diferentes.
É seguro arriscar nesta equipe.
Não é difícil pedir ajuda aos membros desta equipe.
Ninguém nesta equipe agiria deliberadamente para minar seus esforços.
Trabalhando com os membros desta equipe, suas habilidades e talentos únicos são valorizados e utilizados.
Essa é uma maneira de obter um panorama geral sobre a visão do time em relação ao nível de conforto e segurança.
Contudo, Alessandra adverte que é preciso considerar que muitos profissionais podem não ser totalmente sinceros em suas respostas – justamente por não se sentirem seguros para isso. Daí a importância de se utilizar ferramentas e metodologias que ajudem os gestores a se aprofundarem nessa análise.
A GoHuman, por exemplo, utiliza processos de diagnóstico em diferentes frentes para fazer uma avaliação profunda e minuciosa sobre o nível de segurança psicológica atual das equipes e o que precisa ser feito para tornar o ambiente mais saudável e seguro para todos.
“Por meio de ferramentas e análises qualitativas, conseguimos identificar o estágio em que a equipe se encontra. Além disso, nossa metodologia aponta as oportunidades diárias que podem ser trabalhadas para a segurança psicológica evoluir naquele time. Aliamos essas informações e dados a processos humanizados, que envolvem a promoção de diálogos coletivos com o time e um trabalho de desenvolvimento individual dos líderes, para elevar o nível de segurança psicológica da equipe”, aponta Alessandra.
Evolução de estágios da segurança psicológica – como passar de um nível para outro
A evolução dos estágios da segurança psicológica acontece da seguinte maneira:
Os funcionários se sentem incluídos;
Passam a sentir segurança para aprender;
Sentem-se seguros para contribuir;
Por fim, existe uma sensação de segurança para desafiar o status quo.
No entanto, a evolução de um estágio para outro pode não ser tão simples. Estas são as dicas de Alessandra e Rachel para facilitar o processo:
Como gerar inclusão
Não é à toa que esse é o primeiro estágio. Pode-se dizer que a inclusão é a base fundamental da segurança psicológica. Afinal, um ambiente seguro permite que as pessoas se sintam incluídas e livres para serem elas mesmas. Aliás, estudos apontam que a segurança psicológica é essencial para que pessoas de diferentes backgrounds peformem melhor juntas.
Para trabalhar essa questão, é importante criar uma cultura que incentive a diversidade em diferentes aspectos – etnia, gênero, idade, sexualidade, origem social etc. Isso envolve ter métodos de contratação mais abertos e livres de vieses e também criar processos para garantir que as pessoas se sintam incluídas e confortáveis neste ambiente diverso – oferecendo lugar de fala para todos.
Como gerar segurança para aprender
Para gerar um ambiente em que as pessoas se sintam seguras para aprender, é importante trabalhar um elemento comum em culturas inseguras: o medo. Isso porque quanto mais medo as pessoas têm de errar, menos confortáveis estarão para arriscar e aprender.
Alessandra alerta que se a empresa quer ter um ambiente em que as pessoas se sintam incentivadas e seguras para aprender, precisa garantir que o medo não bloqueie o aprendizado.
“É fundamental criar acordos que mostram que a empresa valoriza a experimentação. Um exemplo disso é a realização de diálogos para discutir falhas e avaliar o que pode ser aprendido com os erros. Depois de um projeto que não deu certo, reúna a equipe e debatam sobre os conhecimentos que essa experiência proporcionou”, aconselha.
Como gerar segurança para contribuir
Imaginando que o profissional já se sente incluído e confortável para experimentar e aprender, o próximo passo é incentivar a troca de aprendizado.
O estágio de contribuição acontece quando fica claro para a equipe que todos estão ali em prol de um objetivo comum e que as pessoas devem colaborar entre si para atingir os resultados esperados.
Para isso, é importante pensar em formas de deixar a comunicação mais fluida, facilitando a colaboração.
É fundamental incentivar o compartilhamento de ideias e o reconhecimento das competências de cada profissional, gerando um ambiente propício para que todos se sintam reconhecidos e seguros para cooperar.
Como gerar segurança para desafiar
Alcançar o último estágio da segurança psicológica requer muita maturidade. Para chegar a esse nível, Alessandra comenta que é necessário trabalhar a confiança e o respeito.
“Para que eu me sinta confortável para desafiar ideias, preciso ter certeza de que não serei punido e que o respeito mútuo é a base do diálogo. Além disso, é importante que haja confiança entre as pessoas para entender que estamos desafiando e debatendo ideias, e não confrontando indivíduos”, ressalta.
Ou seja, chegar ao grau mais elevado de segurança psicológica exige que os líderes estabeleçam formas de tornar esse debate de ideias comum e aceito.
Nesse sentido, as próprias atitudes do gestor são cruciais – ele deve agir como exemplo, aceitando e incentivando questionamentos contrários. O líder que fala “não me traga problemas, apenas soluções” reforça o receio e o silêncio, assassinos da segurança psicológica.
Aliás, Rachel aponta que, mesmo em times e empresas que atingem o quarto estágio da segurança psicológica, esse avanço precisa ser monitorado de perto, pois o senso de segurança é algo frágil e fácil de ser perdido.
“É preciso fazer muito esforço diário, e é fundamental que haja muita intencionalidade nesse processo para chegar ao quarto estágio da segurança psicológica. Por outro lado, é muito fácil também ter retrocesso. Basta uma fala equivocada do líder – algo que remeta a ambientes psicologicamente inseguros – para que haja regresso e se perca a segurança obtida”, alerta.
A importância do feedback da equipe na construção de ambientes mais psicologicamente seguros
Por fim, as fundadoras da GoHuman ressaltam que algo essencial na jornada de construção de um ambiente mais psicologicamente seguro é o líder ter uma intencionalidade genuína para mudar suas próprias atitudes e estar aberto para ouvir e aceitar a visão dos seus liderados. Afinal, a equipe só vai passar a ter mais confiança e segurança quando sentir que isso é algo aceito e incentivado pelo líder.
Essa intencionalidade da liderança pode ser traduzida por meio do posicionamento mais aberto para escutar o que os profissionais têm a dizer. Daí a relevância do feedback na jornada da segurança psicológica.
Alessandra destaca que, se o líder busca entender a fundo o nível de segurança psicológica experimentado pelo seu time, não existe feedback melhor do que aquele vindo de quem vivencia os impactos do seu estilo de liderar.
“Um recado importante para os líderes que estão em uma organização que não tem um processo formal: você mesmo pode solicitar feedback da equipe, não precisa esperar a empresa como um todo mudar. Na minha visão, a melhor maneira de colocar isso em prática é fazendo da forma mais informal possível mesmo. Líderes conversam com seus liderados cotidianamente. Então, aproveite essas conversas para pedir que eles compartilhem suas opiniões e observações”, recomenda.
Rachel complementa dizendo que, em ambientes em que essa troca não é comum, pode ser que os profissionais estranhem quando o líder pedir feedback. Nesse cenário, ela avisa, é ainda mais importante que a abordagem do líder seja de respeito e abertura.
“Se não existe esse hábito, se o feedback não é uma prática, as pessoas realmente vão ficar caladas. Mas é preciso continuar pedindo a participação do time – até que, em algum momento, alguém finalmente vai se posicionar. A resposta do líder nessa ocasião é crucial. Se o líder não for aberto e desmerecer a opinião do colaborador, passará a mensagem aos outros membros do time que, ainda que a liderança esteja pedindo o feedback, na prática, a visão deles não é aceita”, frisa.
As executivas da GoHuman concluem o debate reforçando que esse é um processo lento, que exige análises profundas e acompanhamento constante.
Além disso, como qualquer processo de aprendizagem e transformação nas empresas, exige a participação ativa e o comprometimento da alta gestão e deve fazer parte da cultura e dos valores da organização.
A GoHuman promove discussões como esta em times executivos e conselhos. Gostaria de conhecer o nosso trabalho? Entre em contato e saiba como podemos ajudar.