Você já parou para pensar sobre por que deixamos de trabalhar em razão de um resfriado, mas não paramos quando precisamos cuidar da nossa saúde mental? Está na hora de refletir sobre isso e debater a importância da segurança emocional no ambiente de trabalho
Por Alessandra Cavalcante*
As perspectivas não são nada animadoras quando olhamos para a relação entre transtornos mentais e o mercado de trabalho. Diversos estudos apontam que pelo menos 25% dos trabalhadores sofrem com problemas de saúde mental e que há um avanço consistente desse indicador.
O fato é que há alguns anos vivemos uma pandemia silenciosa de saúde mental.
Casos de depressão, ansiedade e outros aspectos da saúde mental já vinham sendo monitorados pela Organização Mundial da Saúde (OMS), pelo Fórum Econômico Mundial e outros organismos internacionais. Tanto que a OMS reconheceu o burnout como uma doença ocupacional, em janeiro de 2022.
Vínhamos de uma tendência nada favorável e, de fato, a pandemia de Covid-19 acentuou esse cenário, trazendo um crescimento significativo de diagnósticos de transtornos mentais. Além disso, a pandemia escancarou nossas vulnerabilidades como sociedade.
O contexto: vítimas da sociedade do desempenho, da produção e do excesso
Quando falamos de contexto, quais são as causas do aumento de casos de transtornos mentais? De onde isso vem? O que contribuiu para o mundo do trabalho adoecer em um silêncio gritante?
Uma das hipóteses está relacionada a características da sociedade do século XXI. Essa sociedade do desempenho, da produção, do excesso, que exige que cada um de nós desempenhe vários papéis em diferentes aspectos da vida. Há uma aparente necessidade urgente de dar conta de tudo e de aprender o tempo todo. É um cenário muitas vezes angustiante.
Essa cultura faz com que, no final, nós sejamos nossos próprios adversários, o que contribui para o adoecimento. Além disso, esse “indivíduo do desempenho” muitas vezes facilita o desenvolvimento de ambientes tóxicos, em que as pessoas não se sentem acolhidas, tampouco capazes de serem elas mesmas.
Em Sociedade do Cansaço, Byung-Chul Han faz um recorte instigante das transformações, mudanças de comportamento e consequências vividas pela sociedade do desempenho. Segundo o autor, “o sujeito do desempenho concorre consigo mesmo e, sob uma coação destrutiva, se vê forçado a superar constantemente a si próprio. Essa autocoação, que se apresenta como liberdade, acaba sendo fatal para ele. O burnout é o resultado da concorrência absoluta”.
Números e informações que comprovam a gravidade do problema
Até 2030, prevê-se que os problemas de saúde mental sejam a principal causa de mortalidade e morbidade, globalmente.
Estima-se que 275 milhões de pessoas sofram de transtornos de ansiedade.
Em nível global, uma em cada quatro pessoas provavelmente experimentará um problema de saúde mental em algum momento de suas vidas.
A cada 40 segundos uma pessoa morre por suicídio.
A pandemia de Covid-19 acentuou essa tendência, conforme relatado em estudo realizado nos Estados Unidos pela OMS, indicando aumentos expressivos em casos de ansiedade e depressão.
Em janeiro de 2022, a síndrome de burnout, ou esgotamento profissional, passou a ser considerada doença ocupacional, após a sua inclusão na Classificação Internacional de Doenças (CID) da OMS.
Fonte: WEF
As causas do burnout e de outros problemas de saúde mental
A OMS define o burnout como uma “síndrome conceituada como resultante do estresse crônico no local de trabalho que não foi gerenciado com sucesso” e descreve suas três dimensões:
Sentimentos de esgotamento ou exaustão de energia
Distanciamento, sentimentos negativos ou cinismo em relação ao trabalho
Produtividade/eficácia profissional reduzida
Um estudo global realizado pela Gallup aponta o ambiente tóxico como uma das principais causas do burnout. Entre as outras, estão:
Tratamento injusto
Carga de trabalho não gerenciável e excesso de trabalho
Falta de clareza nas comunicações
Falta de suporte da liderança
Pressão de tempo exacerbada
Se olharmos só essas causas é fácil perceber que ambiente é esse. Portanto, para criar uma cultura/ambiente saudável com menos risco de esgotamento, os líderes devem inicialmente direcionar seus esforços para resolver esses pontos.
A pesquisa traz ainda números bem preocupantes. O nível de estresse mapeado beira 44% do universo pesquisado globalmente. Os que se declaram tristes ou com raiva são 24%. Ou seja, um percentual significativo de pessoas está infeliz ou não se sente realizada no trabalho. Somado a isso, nunca tivemos indicadores tão baixos no nível de engajamento, que está entre 21% e 25% globalmente.
Esses dados confirmam a hipótese: ambientes tóxicos contribuem para o agravamento do quadro de doenças mentais.
O papel do RH e das lideranças para promover a segurança psicológica
Se líderes de RH não começarem a direcionar esforços para buscar as causas do problema, vamos continuar vivenciando esse cenário desfavorável.
A promoção da segurança psicológica e emocional é um dos caminhos que trazemos na GoHuman como uma proposta para mudar esse cenário.
Isso significa criar ambientes em que as pessoas se sintam incluídas e confortáveis para aprender umas com as outras, em que o erro responsável e inteligente seja percebido e não rotulado, em que as pessoas não sejam perseguidas.
Esses ambientes são muito favoráveis à inovação, à transparência, à colaboração e, consequentemente, contribuem inclusive para que as pessoas tenham uma produção intelectual mais saudável e sustentável.
5 passos para promover a segurança psicológica e um ambiente saudável
Para isso acontecer, a empresa precisa ser um lugar em que as pessoas possam ser elas mesmas. Mas como trazer líderes e organizações para um caminho de indicadores saudáveis?
Na GoHuman somos muito procuradas para isso. Trabalhamos da seguinte forma:
1) DIAGNÓSTICO
O diagnóstico é o balizador para as outras ações.
O primeiro passo dele é mapear o nível de segurança psicológica da equipe. Fazemos isso com o apoio de ferramentas (como Os 4 Estágios da Segurança Psicológica), entrevistas e grupos focais. Além disso, a escuta cuidadosa também tem um papel fundamental nesse processo. Por meio dela, entendemos a realidade das pessoas que fazem parte do time.
2) AÇÕES
Após mapear o cenário, é essencial criar espaços de diálogo através de workshops, vivências e rodas de conversa para combater o estigma que a saúde mental carrega. Nestes encontros, falamos sobre questões como:
Como eliminar esse estigma?
Como acolher uma pessoa que volta ao trabalho após um burnout?
Como perceber sinais de que algo não vai bem?
É preciso ter planos de ação e atacar os pontos para não voltar sempre no mesmo problema. O Diagnóstico ajuda a dar a base para ações efetivas.
3) ACORDOS
As ações precisam ser pensadas também para repactuar a dinâmica das relações dentro das equipes. Nesse sentido, é importante (re)estabelecer acordos. Como a equipe vai funcionar? Como vai ser nossa convivência? Quais são os elementos inegociáveis?
Dentro desses acordos de respeito, permissão e confiança, é que se consegue neutralizar ou blindar muitos dos elementos que contribuem para o adoecimento. A clareza possibilita um caminho de orientação.
O conflito intelectual é bom e importante para o crescimento de qualquer pessoa e empresa. Ideias divergentes nos levam a lugares melhores, mas se a organização tem uma cultura que incentiva o conflito e a competição o tempo todo, ela contribui diretamente para o adoecimento mental das pessoas. Os acordos cumprem um papel fundamental no processo de blindagem, e o RH precisa ser protagonista frente as lideranças para que os acordos caminhem.
4) COCRIAÇÃO
Isso significa repensar processos e atividades que reforçam culturas tóxicas. No clássico sistema de gestão de desempenho não é incomum verificar modelos em que todo o reforço dado é à competição, não à colaboração. Ao indivíduo, não ao coletivo. Isso apenas estimula e reforça os aspectos negativos da cultura de desempenho.
Esse é o momento em que o RH precisa dar um passo atrás para reformular.
Será que nosso sistema está impactando positiva ou negativamente? Repensar processos como esse faz todo o sentido.
Como são nossas práticas de onboarding?
Como eu faço para uma pessoa se sentir parte do time?
Quantos profissionais tiveram dificuldades na pandemia?
Será que nossos processos reforçam comportamentos que favorecem uma cultura de alta segurança psicológica?
Repensar práticas de como acolhemos pode contribuir para boas políticas. Quais são as políticas de prevenção e cuidado? Como conseguir criar uma linguagem comum? Cocriar isso na organização é fundamental.
5) SUSTENTAÇÃO
Todo líder gosta de uma receita, mas não existe uma única forma de fazer tudo isso funcionar. Somos seres complexos e esse tema é amplo e, também, complexo. Como um líder pode criar rituais para tornar o ambiente mais positivo? Quais são as dicas para ajudar lideranças e equipes a desenhar um quadro mais favorável? É uma jornada.
Por fim, algo que tem sido impactante e positivo é ajudar as lideranças que têm uma maior dificuldade em navegar na temáticas da saúde mental e trazer o time para participar do desenvolvimento da cultura de segurança psicológica. É preciso apoiar a liderança a perceber e protagonizar o papel de ser a grande arquiteta da segurança emocional.
Para encerrar essa conversa, deixo uma frase de Tim Clark, um dos nomes mais relevantes da segurança psicológica e emocional. “O local de trabalho está ‘mais seguro’ do que nunca. Mas a segurança não é apenas física – as pessoas não são apenas corpos. Parece óbvio, mas só recentemente reconhecemos a segurança psicológica. Pessoas são sentimentos e emoções. São pensamentos e sonhos. E esses também podem ser feridos”.
*Alessandra Cavalcante, cofundadora da GoHuman, é psicóloga, MBA pela COPPEAD e pós-graduada em Gestão de Recursos Humanos pela FGV, Coach certificada pelo CTI-London em Executive Coaching (Accredited Coach Training Program - ACTP) pela International Coach Federation (ICF) e pela HEC-Paris em Coaching Organizacional. Mentora da Top2You.