Entenda a importância da cultura organizacional e da liderança na prevenção e abordagem adequada de casos de assédio moral no ambiente de trabalho
Os dados não mentem: o assédio moral ainda é bastante prevalente no ambiente profissional brasileiro.
Segundo o Tribunal Superior do Trabalho (TST), em média, 6,4 mil ações trabalhistas relacionadas a assédio moral são registradas todos os meses.
O Ministério Público do Trabalho (MPT) aponta que os casos de assédio moral no trabalho aumentaram 90% em 2023.
Em um levantamento nacional feito com cinco mil profissionais, mais da metade dos trabalhadores (52%) disseram já ter sofrido algum tipo de assédio moral.
Para entender melhor esse cenário e saber quais são os fatores que condicionam esse tipo de comportamento, as cofundadoras da GoHuman, Alessandra Cavalcante e Rachel Goldgrob, conversaram com Débora Brazil, advogada especialista em Direito do Trabalho e Compliance.
Débora é engajada na luta contra o assédio moral no trabalho. Ela participou ativamente da Comissão de Mulheres da OAB no Rio de Janeiro, onde começou a estudar e palestrar sobre o tema. Como advogada trabalhista, Débora lidou com casos de assédio e contribuiu com a elaboração de um projeto de lei para incluir o assédio moral na CLT.
A seguir, compartilhamos a visão das especialistas sobre o assédio moral no trabalho e revelamos como organizações e lideranças podem agir de forma proativa para evitar essas situações.
O que é assédio moral?
O Ministério Público do Trabalho (MPT) define assédio moral como “qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho”.
De acordo com o MPT, três requisitos são essenciais para caracterizar esse tipo de abuso:
Prática reiterada, isto é, violência sistemática e que dura um certo tempo;
Atitudes abusivas com conteúdo vexatório e constrangedor;
Consequência de desestabilizar emocionalmente a vítima e/ou degradar psicologicamente o meio ambiente do trabalho.
Embora esse tipo de violência seja frequentemente associado à relação entre líderes e subordinados, Alessandra Cavalcante lembra que também pode ocorrer entre pares. Além disso, a cofundadora da GoHuman destaca que o assédio pode se manifestar de diversas formas, incluindo o tratamento desrespeitoso, a marginalização e até mesmo o bullying corporativo.
Débora concorda, e aponta que, em resumo, o assédio moral diz respeito a atos essencialmente humilhantes e degradantes que podem acontecer até mesmo de subordinados para com suas lideranças.
O MPT distingue dois tipos de assédio moral:
Interpessoal: Envolve ações direcionadas a indivíduos específicos, visando prejudicá-los e muitas vezes levá-los a pedir demissão. Exemplos incluem isolamento forçado e comportamento agressivo de superiores.
Organizacional ou Coletivo: Caracterizado por práticas abusivas e humilhantes, muitas vezes institucionalizadas pela empresa. Pode incluir exigências de comportamento degradante e discriminação contra funcionários. Outro exemplo desse tipo de assédio seria a exigência de ‘prendas’ humilhantes para os menos produtivos, enquanto os mais efetivos recebem prêmios.
Falando sobre uma questão sistêmica que pode gerar assédio em nível organizacional, a advogada cita o caso de mulheres que são ‘punidas’ por usarem seu benefício legal à licença maternidade.
“Infelizmente, como mulheres, podemos falar com tristeza que somos as mais afetadas pelo assédio no ambiente de trabalho, tanto moral quanto sexual. Esses comportamentos consistem basicamente em desrespeitar, desvalorizar e até mesmo excluir as mulheres do trabalho, como no caso das profissionais que retornam da licença maternidade. Estatísticas mostram que, em muitos casos, as mulheres levam até dois anos para serem demitidas após o retorno da licença maternidade”, frisa.
Situações que conduzem ao assédio moral
Assédio além do escritório
Trazendo para o contexto atual do mercado de trabalho, em que cada vez mais profissionais atuam de forma remota ou híbrida, Alessandra aponta que é um mito achar que o assédio moral está restrito apenas ao ambiente da empresa.
Convidada a falar sobre isso, Débora destaca que em um modelo de trabalho remoto, é fundamental estabelecer limites claros em relação ao tempo de resposta na comunicação – caso contrário, essa pode ser uma fonte de violência psicológica.
“Quando você está no escritório, está focado no trabalho. Mas, em casa, há outras demandas a serem consideradas. Isso pode sobrecarregar as pessoas. O líder precisa entender esse contexto. A comunicação assíncrona, por exemplo, é importante para dar tempo para as pessoas responderem, em vez de exigir respostas imediatas, o que pode ser estressante. Portanto, é essencial estabelecer um acordo sobre a comunicação para evitar sobrecargas”, indica.
Comentários perigosos
Ainda falando sobre situações propensas ao assédio moral, Débora conta que, dependendo do contexto, alguns comentários – especialmente em relação à aparência – também podem gerar um ambiente hostil e desconfortável.
“Eventualmente, um elogio – como ‘Ah, você tá muito bonita hoje’ – pode ser uma coisa tranquila, mas também pode ter um tom pejorativo, um tom esquisito. Precisamos falar que essas microssituações podem gerar um ambiente assediador”, ressalta.
Comunicação agressiva
A forma como o líder se comunica, especialmente em situações de feedback e avaliação de desempenho, também podem ser fonte de bullying corporativo.
“Já atendi pessoas que, quando estavam fazendo alguma apresentação de trabalho, ou o líder nem prestava atenção ou só se comunicava de forma agressiva, dizendo que estava ‘tudo uma porcaria’”, conta.
Exclusão e assédio indireto
Outro ponto levantado por Alessandra é o fato de que, de maneira geral, os dias em que líderes gritavam com as equipes ficaram para trás. Assim, é preciso entender que o assédio pode ser silencioso – e indireto.
Débora explica que esse tipo de assédio envolve a disseminação de fofocas ou a distorção da imagem de alguém devido a uma conduta mal interpretada, resultante da falta de comunicação no ambiente de trabalho. “Isso pode levar a mal-entendidos e, consequentemente, à propagação de boatos prejudiciais sobre a pessoa em questão. Quando um grupo começa a falar mal e excluir alguém, isso mina a autoestima e pode levar a pessoa a se sentir incapaz de permanecer no ambiente, o que é emocionalmente prejudicial”, alerta.
Situações únicas de assédio moral
A advogada comenta ainda que, apesar de a repetição ser um fator relevante perante a lei quando se trata de identificar situações de assédio, é possível que um ato único seja considerado assédio moral, dependendo da intensidade e do impacto da situação.
“A gente fala muito que o assédio se configura de forma repetida. Contudo, o nível de gravidade do ato pode levá-lo a ser considerado assédio. Então, diferente do assédio sexual, em que basta um gesto ou uma fala e já entendemos como uma violação, no assédio moral há essa divergência, a depender da gravidade. É importante salientar isso porque às vezes a pessoa passa por uma situação muito constrangedora, aterrorizante, e não fala nada por achar que não será considerada assédio”, reforça.
A importância de uma cultura inclusiva e psicologicamente segura
Refletindo sobre todas essas situações, Rachel Goldgrob salienta a importância de entender que um caso de assédio moral definido pela vítima precisa ser levado em conta de forma séria – independentemente da interpretação de outras pessoas.
“Fica o alerta – não só para as lideranças, mas para todos – que o que é uma agressão para mim pode não ser para você, dependendo do seu contexto, da sua história. Mas uma vez que a pessoa se sente agredida e entende aquilo que foi falado como uma agressão, seja uma microagressão ou uma macroagressão, esse comportamento deve ser revisto. Acho que esse é um ponto simples de implementar, basta cada um olhar para si e começar a criar relações melhores para todos. Não depende de lei, não depende de nada”, pondera.
Alessandra Cavalcante acrescenta que a liderança desempenha um papel crucial na criação de um ambiente de alta segurança psicológica, em que o respeito e a clareza nas diretrizes são fundamentais.
Ela também indica que comunicar de forma eficaz o que é permitido no ambiente de trabalho – seja em termos de brincadeiras ou comportamentos – é essencial para evitar mal-entendidos.
“É a alta gestão que estabelece o tom para a segurança psicológica no ambiente de trabalho. O líder desempenha um papel essencial na moldagem dessa cultura. Em um ambiente com alta segurança psicológica, o nível de respeito necessário está claramente estabelecido e explicitado pelo líder. Ele precisa, por exemplo, definir com clareza até que ponto as brincadeiras são permitidas, pois o que pode ser uma brincadeira para uma pessoa pode não ser para outra. Portanto, é fundamental que os líderes estabeleçam acordos claros para garantir uma boa convivência no trabalho”, enfatiza.
Rachel complementa dizendo que a segurança psicológica também é fundamental para que as pessoas se sintam à vontade e confiantes para denunciar situações de abuso e assédio moral.
“Às vezes as pessoas relutam em fazer denúncias, não apenas por temerem que não haverá uma resposta, mas também por receio de retaliação ou falta de sigilo. Isso reforça a necessidade de se abordar a questão de forma abrangente. Por um lado, é necessário cumprir a legislação e educar as pessoas nesse sentido. Mas também é importante encorajar as notificações de assédio. Estamos percebendo um aumento de denúncias, mas as pessoas precisam se sentir seguras para isso, tanto psicologicamente quanto fisicamente”, aconselha.
Ela comenta ainda que promover uma cultura em que todos possam refletir sobre seus próprios preconceitos e palavras que possam ser ofensivas é chave nesse processo.
“Algo importante a mencionar são as microagressões, que podem não se configurar como assédio de acordo com a legislação, mas contribuem para um ambiente tóxico. Devemos ter cuidado com falas discriminatórias e humilhantes, pois elas afetam profundamente as pessoas. Ao abordar essas questões em toda a empresa, podemos mudar a linguagem usada e promover uma comunicação mais positiva e colaborativa, em que todos se sintam respeitados”, reflete Rachel.
Como atuar de forma preventiva em relação ao assédio moral?
Na visão das especialistas, treinamentos periódicos e canais de denúncia são as duas ferramentas fundamentais para tratar com seriedade casos de assédio moral, criando uma cultura segura e inclusiva.
Apesar de a lei estipular a frequência de treinamento de 12 em 12 meses, Débora defende que essas ações aconteçam com uma frequência maior, pois as necessidades das pessoas e equipes mudam constantemente.
Além disso, a advogada considera que é essencial credibilizar o canal de denúncia e educar as pessoas sobre como o processo funciona, indicando o tempo necessário para se obter uma resposta séria. “Ao construir um ambiente seguro para as denúncias, a ideia de retaliação se torna cada vez mais frágil, pois se demonstra o compromisso de lidar com seriedade com os assuntos levados ao canal de denúncia”, avalia.
“É claro que existem outras formas de denúncia – como as ações trabalhistas e denúncias diretas ao Ministério Público do Trabalho. No entanto, é fundamental cuidar da parte interna das pessoas por meio de treinamentos contínuos e pelo estabelecimento de avaliações sérias de denúncias”, reforça.
Em relação à atuação da empresa para evitar e lidar com situações de assédio moral, Rachel destaca que é fundamental que toda a organização esteja envolvida.
“Não podemos esperar até que o assédio se torne uma grande questão dentro da empresa; é essencial adotar uma abordagem preventiva. É importante que haja uma colaboração entre a área jurídica, a equipe de Recursos Humanos e a liderança para estabelecer uma cultura verdadeiramente saudável e livre de assédio. Não se trata apenas de aplicar a lei e cumprir protocolos, mas de agir proativamente”, frisa a executiva da GoHuman.
Em relação a esse envolvimento de diferentes áreas, Débora cita o exemplo de uma empresa que implementou dois canais para tratar as denúncias de assédio moral: o de escuta ativa (gerenciado pelo setor de Recursos Humanos) e a ouvidoria ou canal de denúncia (gerenciado pela área de Compliance em conjunto com o Jurídico).
Ela conta que o processo funciona assim:
Primeiro, as pessoas recebem apoio inicial e são avaliadas pelos psicólogos do departamento de Recursos Humanos para determinar se é um caso de assédio ou mal-entendido, com potencial para resolução fora do ambiente judicial.
Caso seja confirmado como assédio, o caso é encaminhado para o departamento Jurídico e para o setor de Compliance.
“Essa abordagem conjunta aumentou a credibilidade desses órgãos internos e fez com que as pessoas se sentissem mais confortáveis para relatar seus casos, acreditando que teriam uma resposta significativa. Isso demonstra a importância de um processo de apuração cuidadoso para garantir respostas confiáveis e adequadas”, conclui.
A GoHuman promove discussões como esta em times executivos e conselhos. Gostaria de conhecer o nosso trabalho? Entre em contato e saiba como podemos ajudar.
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